競(jìng)爭(zhēng)是這個(gè)時(shí)代的主題，強(qiáng)化門行業(yè)經(jīng)歷十幾年的磨礪，近幾年更是以及其強(qiáng)大的陣勢(shì)發(fā)展壯大，強(qiáng)化門生產(chǎn)企業(yè)如雨后春筍般的急增，如今強(qiáng)化門各大小品牌普及中國各個(gè)角落。強(qiáng)化門企業(yè)怎樣在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，影響競(jìng)爭(zhēng)的根本因素是什么?成為強(qiáng)化門企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略一項(xiàng)重要課題。
其實(shí)有時(shí)候競(jìng)爭(zhēng)我們不是看誰的方案更好，誰的思維更全面，誰的方法更高明，更重要的是速度，誰的動(dòng)作更快，誰的執(zhí)行力更好，這才是取勝之道。軍事學(xué)中有一句話，“靜若處子，動(dòng)若脫兔”。沒有機(jī)會(huì)的時(shí)候要等待機(jī)會(huì)，一旦機(jī)會(huì)成熟，就要行動(dòng)迅速，不給對(duì)手以還手之力。這是一種速度。還有一種速度，指的是一種方法，不一定到成熟的時(shí)候，思考很完善的時(shí)候，機(jī)會(huì)完全成熟的時(shí)候去做，而是要立即去做，在做的過程中去改正，去搶占先機(jī)，只有搶占了先機(jī)才會(huì)把握主動(dòng)性。
強(qiáng)化門企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)要速度取勝就需要注意人才的培養(yǎng)，“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)”這句話在管理圈中廣為流傳，也被很多人奉為圭臬，于是很多強(qiáng)化門企業(yè)爭(zhēng)先恐后地到各名牌高校高薪人才，看門非大專不要，接待的非碩士不用這樣的企業(yè)也非鮮見。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心真是人才競(jìng)爭(zhēng)嗎?。“人才”，指的是人的“才能”，則人的“才干”和“能力”，三百六十行，行行出狀元，誰沒有“才干”和“能力”，企業(yè)到底需要有什么樣“才干”和“能力”的人才都未弄清楚，就大勢(shì)高薪海選“人才”，到頭來自然是一場(chǎng)空。如果我們說企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人的競(jìng)爭(zhēng)或許說對(duì)一半，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心應(yīng)當(dāng)人力資本，人力資本與人才是兩個(gè)不同的概念。
談及企業(yè)用人原則，人們往往回答“優(yōu)勝劣汰”，企業(yè)招聘員工也往往一看年齡、二看文憑、三看性別，又考試，又面試，**終錄用的“人才”在企業(yè)待不上半年，大多“孔雀東南飛”留下的了了，還不是當(dāng)初認(rèn)為**優(yōu)秀的那幾個(gè)。我們淘汰的就是劣的嗎?為何這里淘汰到別處還成為優(yōu)秀呢?其實(shí)“優(yōu)勝劣汰”這個(gè)詞本身就有問題，何為優(yōu)，何為劣，本身就難有嚴(yán)格的定義，且優(yōu)不一定勝，劣不一定汰，就象**先進(jìn)的產(chǎn)品往往難成**賺錢的商品一樣，世上本沒有優(yōu)勝劣汰，只有適者生存，企業(yè)用人應(yīng)當(dāng)是找與企業(yè)相適合的人，由于的差異，企業(yè)適用的并一定是**優(yōu)秀的，在某個(gè)方面**優(yōu)秀的也不一定是企業(yè)**適合的。
建立以績(jī)效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵(lì)機(jī)制，正確地評(píng)估人才的價(jià)值，正確地評(píng)價(jià)人才對(duì)強(qiáng)化門企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬體系。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。
建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織機(jī)構(gòu)，用優(yōu)秀的強(qiáng)化門企業(yè)文化留住人才。要給人才提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升人才的層次和質(zhì)量。中國強(qiáng)化門企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是強(qiáng)化門企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。門企要建立一種全員學(xué)習(xí)、獎(jiǎng)懲分明、和諧合作的良好強(qiáng)化門企業(yè)文化氛圍，讓人才在這種良好的強(qiáng)化門企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。
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