到今天為止，還有很多這樣的經(jīng)營者在不斷進入木門行業(yè)。由于門企老板的文化素質(zhì)普遍不高，做鋼木門企業(yè)純粹就是為了賺錢，而且更多的是為了賺今天的錢，賺眼前的錢。"白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓"，用這種心態(tài)做鋼木門企業(yè)，怎么能突破一道道銷量門檻呢?
當(dāng)然，做鋼木門企業(yè)肯定是為了賺錢，在一定意義上來說，不賺錢還是不道德的。但如果做鋼木門企業(yè)僅僅是為了賺錢，是遠遠不夠的，也是做不好鋼木門企業(yè)的。筆者認(rèn)為，做鋼木門企業(yè)**是為了解決顧客的需求問題，解決鋼木門企業(yè)員工的就業(yè)問題，也是為了實現(xiàn)鋼木門企業(yè)老板的人生價值，其次才是賺錢。鋼木門企業(yè)老板只有具備了這種的素質(zhì)和心態(tài)，才可能去跨越一道道銷量門檻，使鋼木門企業(yè)獲得更為長久的發(fā)展。目前，中國的中小門企老板具備這種長遠發(fā)展的素質(zhì)和心態(tài)的較少，所以才有這么多生存艱難的門企存在。
鋼木門企業(yè)發(fā)展必須戒除這種心理。鋼木門企業(yè)提拔人員的時候，往往會提拔看起來表現(xiàn)不錯、工作優(yōu)異、有突出才能、表現(xiàn)得很忠心、更富有經(jīng)驗、更具有資歷、或者有某種關(guān)系的人員擔(dān)任管理者，他們根本不是管理人才，這是鋼木門企業(yè)對管理學(xué)本身的錯誤認(rèn)識。真正的管理人才，是對管理有著濃厚興趣，他們是樂意發(fā)現(xiàn)管理問題、提出自己的見解、酷愛學(xué)習(xí)管理知識、喜愛討論管理觀點的一群人，正所謂術(shù)業(yè)有專攻，管理學(xué)是一門很深入、高度抽象、復(fù)雜難懂的學(xué)科，一個不愿學(xué)習(xí)管理的人，肯定不會成為一名優(yōu)秀的管理人員。
公司不應(yīng)追求管理者的素質(zhì)，而應(yīng)追求整體管理水平，寄希望于出現(xiàn)一些看似素質(zhì)較高的管理者，是錯誤的。公司應(yīng)該設(shè)立鋼木門企業(yè)內(nèi)部的管理興趣協(xié)會或管理興趣小組，將那些平時喜歡學(xué)習(xí)、討論管理的人員組織起來，無論他們來自于生產(chǎn)一線還是鋼木門企業(yè)高層，無論他們是臨時工還是未畢業(yè)的在校大學(xué)生，這股力量是鋼木門企業(yè)管理水平穩(wěn)定提升的扎實力量。
管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計劃、有宣傳、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進、掉了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，常常是決策、計劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就更談不上根據(jù)決策、計劃、方案、目標(biāo)、崗位和工作進展制定出嚴(yán)格的時間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要患上一種“組織末梢神經(jīng)麻痹癥”，導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。
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